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自動車整備業界は、日本全体の労働人口減少に伴い、深刻な人材不足に直面しています。このような状況下で注目されているのが外国人整備士の雇用です。外国人労働者を採用することで、単なる人手の補充にとどまらず、多様な文化やスキルを取り入れることで事業の競争力を高める可能性があります。
外国人整備士の採用には多くのメリットが期待されますが、一方で在留資格や法的手続き、言語や文化の壁など、考慮すべき点も多岐にわたります。本記事では、外国人整備士の採用における具体的なメリットと注意点について解説します。
日本で外国人整備士を雇用する際には、対象となる外国人が適切な在留資格を持っている必要があります。在留資格によって許可される業務内容や期間が異なるため、採用にあたってはそれぞれの制度を十分に理解することが不可欠です。
自動車整備工場で採用可能な外国人の主な在留資格には以下があります。
これらの資格ごとに特徴や条件が異なるため、具体的な内容を順に見ていきましょう。
特定技能制度は、日本の特定産業分野における労働力不足を補うため、2019年4月に導入されました。この資格には「特定技能1号」と「特定技能2号」があり、それぞれ技能レベルや業務内容が異なります。
特定技能1号は、基礎的な業務を遂行するための技能を持つ外国人が対象で、在留期間は通算で最長5年です。一方、特定技能2号は、より高度で熟練した技能を有する外国人が対象で、在留期間の上限がなく家族の帯同も認められています。
自動車整備業は特定技能1号および2号の対象分野に指定されており、特に特定技能1号では自動車整備の基礎業務を担うことができます。雇用する際には、技能実習制度との違いを理解し、適切な手続きを進めることが重要です。
参考元：公益財団法人国際人材協力機構（https://www.jitco.or.jp/ja/skill/）
「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は、高度な専門知識や技術を持つ外国人が対象です。この資格を持つ外国人整備士は、自動車整備工場の技術開発部門や教育担当としての役割を果たすことが期待されます。
この資格は、日本の専門学校や大学で自動車整備関連の知識を修得し、2級自動車整備士資格を取得した外国人が取得することが一般的です。在留期間は3ヶ月から5年の範囲で設定されており、更新手続きを通じて延長が可能です。
企業がこの資格を持つ外国人を受け入れる際には、専門性に合った職務内容を提示する必要があり、これにより高度な技術を現場に導入できる点が特徴です。
参考元：出入国在留管理庁（https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/gijinkoku.html）
「技能実習制度」は、日本の技術や知識を海外の労働者に提供し、母国での経済発展に貢献することを目的とした制度です。しかし、近年では制度の悪用が問題視されており、2024年には「育成就労制度」として改編される予定です。
育成就労制度では、特定技能資格への移行を前提とし、外国人労働者が日本で長期的に働ける環境を整えることを目指しています。この新制度では、技能実習制度で課題とされていた労働環境の改善も期待されています。
企業が育成就労制度の下で外国人を受け入れる際には、技術の継承とともに適切な労働条件の提供が求められます。
参考元：公益財団法人国際人材育成機構（https://imm.or.jp/cms/jp_news/20240704notice1/）
「永住者」や「定住者」といった身分系の在留資格を持つ外国人は、日本国内で就労制限がないため、自動車整備工場での長期的な雇用が可能です。また、「日本人の配偶者等」の資格を持つ外国人も、自由に働くことが許可されています。
留学生の場合は、週28時間以内のアルバイトが認められており、自動車整備工場で補助業務を担うことも可能です。これにより、外国人の多様な働き方を支援し、さらなる人材確保につなげることが期待されます。
外国人整備士を雇用することで、日本人の労働者だけでは対応しきれない人材不足を補い、採用対象の枠を広げることが可能です。特に特定技能や技術・人文知識・国際業務といった在留資格を持つ外国人は、一定の専門性や技術力を備えているため、即戦力として期待できます。また、日本語での基本的なコミュニケーション能力や、実務経験を持つことが要件となっている場合も多いため、技能面での信頼性が高い点も大きな利点です。
さらに、グローバル化が進展する中で、海外企業との取引機会が増加し、ネイティブな外国人従業員を採用することで国際的な対応力が向上します。
加えて、多様な文化や価値観を受け入れることで、企業内部における従業員の意識改革やダイバーシティの推進が進みます。こうした取り組みは、企業の持続可能な成長を支える要素となり、次世代に向けた新たな企業文化の構築にもつながるでしょう。
外国人労働者を雇用する際には、彼らを単なる「安価な労働力」として扱うことは厳禁です。特に技能実習制度が人権侵害の問題から見直され、新たな制度へと移行する背景を考慮すると、適切な雇用環境の整備がこれまで以上に重要視されています。一部の事例では、外国人労働者を低賃金で酷使するなどの問題が指摘されており、こうした対応は法的に違法であるだけでなく、社会的信用を失う原因にもなります。
外国人整備士を安心して働ける環境を提供するためには、雇用主が文化や宗教、生活習慣の違いに対して適切な理解を持ち、受け入れ体制を整えることが求められます。例えば、就労条件の透明性を確保し、生活面でのサポート（住居や医療手続きの支援など）を行うことが必要です。
また、日本人従業員へのダイバーシティ教育を実施し、外国人労働者と協力して業務を行うための体制づくりも重要です。特に、言語の壁を越えるための通訳や翻訳ツールの活用、共通のルール作りが職場環境の円滑化に寄与します。
自動車整備業界を含む多くの業界では、少子高齢化の進行や働き方改革の推進により、慢性的な人手不足が深刻な課題となっています。このような状況下で、外国人整備士の採用は、労働力の補充にとどまらず、企業の成長と競争力向上に直結する重要な取り組みとなっています。
外国人整備士の雇用には、法的手続きや文化的な違いへの配慮が必要ですが、適切な受け入れ体制を整えることで、優秀な人材を活用し、企業の持続可能な経営を実現できます。また、多文化共生の視点を取り入れることで、企業としての価値を高めるとともに、次世代の成長を支える重要な礎となるでしょう。
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